главная страница

электронные книги,
пособия

об авторе, резюме

индивидуальная консультация
у психолога

семинары и тренинги

видео-лекции

научные статьи

контакты

моим студентам

компьютерные программы

программа диагностики корпоративной культуры организации

страница
предложений сайта

услуги

новости сайта

дистанционные курсы

 

  освобождение сознания

 

 


ЗАКАЗАТЬ
РЕЦЕНЗИЮ (ОТЗЫВ)

для дошкольных, общеобразовательных, высших, дополнительных и других образовательных и воспитательных учреждений

 

 

 

 

Получите 7 писем - сделайте 7 шагов к управлению собой!
Бесплатный мини-курс:
 

Семь трагических ошибок самоменеджмента
или
что реально нам мешает управлять собой
 

>>Узнать подробнее.
>>Скачать 7 писем разом.

>>Посмотреть отзывы. 

 

Организация сбора данных для обработки в программе

диагностики корпоративной культуры

Компьютерная программа диагностики состояния и рисков корпоративной культуры
представлена на странице "Корпоративная культура".

 


Есть несколько вариантов решения проблемы опроса большого числа людей.

Исходим из того, что:
- на опрос одного человека уходит 15-30 минут (люди по-разному отвечают на 33 вопроса, плюс некоторые анкетные данные; если опрашивать 3000 чел по 20 минут на каждого, без перерывов, по 8 часов в день, это 125 дней, что совершенно не приемлемо);
- опрос специалистов (тем более рядовых) лучше всего делать индивидуально, чтобы иметь возможность прокомментировать вопросы, если что-то респонденту непонятно, а также чтобы не упустить сопутствующую значимую информацию.

Я предлагаю пять вариантов решения проблемы:

Вариант 1 - Проводить диагностику не сразу по всему предприятию, а начиная с самых важных категорий сотрудников и с конкретных, самых проблемных подразделений, с принятием решений после каждого завершенного этапа диагностики.

Я бы рекомендовал начинать с категорий сотрудников, а не с подразделений и начинать именно сверху - с руководящего состава.
Самым первым шагом должно стать
устное сообщение, идущее в официальной рабочей обстановке (например на еженедельном совещании, или даже на специальном сборе) от директора - сообщение управленцам и ключевым специалистам предприятия о том, что в рамках постоянной работы по повышению эффективности работы подразделений и всего предприятия в целом будет проведена диагностика корпоративной культуры с целью выявления реального (а не декларируемого) положения вещей по многим аспектам жизни предприятия с целью дальнейшего совершенствования всех производственных процессов. Директор должен суметь донести до людей мысль о том, что необходима поддержка работников службы управления персоналом в работе с людьми, нужен режим благоприятствования (напр., без вопросов выделять помещение для опроса в тишине), поскольку это не отрыв от работы, а реальные шаги по обеспечению большей эффективности в будущем (ведь без диагностики любая оптимизация бизнес-процессов - это меры избранные практически наугад). Нужно сообщить, что конкретные решения помогающие улучшить качество бизнес-процессов и отношений в коллективе могут формулироваться на каждом завершенном этапе диагностики. Если директор не создаст нужного отношения к вашей работе, то будет крайне сложно управлять этим процессом в дальнейшем и будет сложно защищать его результаты и уж тем более внедрять потом изменения, управлять изменениями. Собственно, если директор не создаст правильного настроя, то даже выловить управленцев для диагностики станет проблемой - они все вдруг станут "очень занятыми", им "не до того", "много работы" и т.д., словно бы вы приставали к ним с какой-то ерундой, отрывая от жизненно важных задач. Директор (или Вы, на том же совещании), обозначает сроки и конкретную последовательность шагов - как будет проходить сбор информации, что сначала будут опрошены все руководители, а затем отдельно сотрудники по подразделениям.
Критерии отбора подразделений в очередь следующие (по убыванию значимости критерия): степень влияния работы подразделения на работу других подразделений (чем сильнее влияние, тем раньше должно быть продиагностировано подразделение); степень взаимосвязанности подразделения с другими подразделениями (у кого больше всего входных и выходных результатов работы, связанных с работой других подразделений); проблемы с выполнением плана и другими производственными показателями; проблемы в отношениях между людьми; проблемы трудовой дисциплины. Возможно вы определите другие критерии, но они должны быть. Можно указать, что порядок может и должен меняться, если актуальные показатели по озвученным критериям в реальности будут изменяться. В итоге руководители будут знать зачем диагностика, кто проводит и с кем, чем обусловлен порядок выбора подразделений. Все предельно прозрачно, никто не чувствует себя марионеткой в руках обстоятельств.

Итак, алгоритм сбора данных следующий:
Шаг 0: Решение директора и мотивирование им управленцев, ключевых специалистов на участие в диагностике. Создание правильного контекста, правильного отношения, с самого начала.
Шаг 1: Опрос генерального директора, замов, руководителей направлений, ГИПов, главспецов и т.д., тут вам виднее, кого следует опросить в первую очередь). Получив информацию о них, мы увидим корни проблем "с головы". Естественно до окончания всего опроса нельзя предоставлять данные о результатах опроса отдельных личностей другим отдельным личностям (чтобы избежать конформизма и неконструктивного поведения со стороны конкретных сотрудников). Во-первых, диагностика управленцев позволит оперативно сформулировать проекты приказов и других необходимых мер, обсудить их с директором и на специальных совещаниях. Ведь смысл диагностики в получении достоверной информации для принятия обоснованных решений (а не решений основанных на отдельных частных мнениях). Изменения в работе руководителей отразятся на корпоративной культуре всего предприятия (это значит, что диагностировать весь многочисленный персонал заранее не всегда есть необходимость - все равно будут изменения в связи с решениями по директорату и ключевым специалистам). Во-вторых, опрос руководства создаст в управленцах понимание того - что происходит, зачем людей "отрывают" от работы и руководители смогут поддержать диагностику организационно - смогут с правильным отношением (!) сообщить своим работникам о том, что это важно и что это нужно. В-третьих, руководство увидит на что были потрачены деньги, что приобретен действительно полезный инструмент (методика диагностики корпоративной культуры), позволяющий получать необходимую информацию для принятия важных решений.
Шаг 2: Диагностика самых проблемных подразделений в порядке установленной очереди. И снова, получив данные, принимаем решения и получаем определенные изменения в производственных процессах и самой корпоративной культуре.


Вариант 2. Привлечение к диагностике большего числа специалистов.

250 дней / 10 человек = 25 дней (условно, конечно, поскольку нет никакой возможности диагностировать людей непрерывно по 8 часов)
Смысл этого варианта в том, что разделив участки работ можно ее сделать в разы быстрее.
В реальности эту работу можно провернуть с использованием студентов-психологов или магистрантов-психологов (у них есть "производственная практика", которую они обязаны пройти, кроме того, практически у каждого есть свой ноутбук, на который можно поставить программу). Выгода для всех очевидна - предприятие не оплачивает работу студентов получая нужный результат, а студенты получают действительно реальную полезную практику. Договориться с кафедрой психологии всегда можно, они в этом заинтересованы. Если Вы в Тюмени, я могу взять эту часть согласований на себя, поскольку являюсь доцентом кафедры общей и социальной психологии и могу предложить такой вид практики нашим студентам и магистрантам.


Вариант 3. Совмещение вариантов 1 и 2.

Работая с руководителями можно, параллельно, предоставить работу с рядовыми специалистами будущим психологам.


Вариант 4. Привлечение внешней консалтинговой компании по договору услуг для увеличения числа специалистов одновременно работающих с сотрудниками предприятия.

Тем не менее опрос руководства я бы предложил провести вам самостоятельно, чтобы сохранить еще и личные впечатления от участия каждого в опросе. Эта информация может пригодиться в ситуациях установления взаимопонимания в будущем. Минус этого варианта - придется оплачивать работу внешних специалистов. Например, я бы мог выехать на место, оплата моей работы обычно от 700 до 3000 рублей в час,  в зависимости от объема работ, плюс накладные расходы (авиабилеты, гостиница).


Вариант 5. Привлечение выпускников-психологов, практикующих психологов по договору услуг (или "налом") для увеличения числа специалистов одновременно работающих с сотрудниками предприятия.

Есть возможность через профессиональные форумы в интернете, кафедры, департаменты и т.д. в вашем городе набрать достаточное число помощников (готовых подключиться на определенный объем работ, когда соберется команда) и в определенный час "Х" начать совместный сбор данных. Минусы этого варианта - оплата труда этих сторонних специалистов и большая суета по сбору и организации их работы на всем протяжении проекта.


Я могу выпустить специальную версию программы для установки на компьютеры временных помощников, которая перестанет работать к определенной вами дате, чтобы не получилось так, что ваше предприятие оплатило покупку программы, а десять и более внешних специалистов потом пользуются вашей лицензией. Этот момент тоже может оказаться важным при утверждении вами какого-либо варианта решения проблемы сбора данных.

Возможно есть и другие варианты, я пока увидел такие.

Готов оказывать методическую поддержку и отвечать на вопросы, в т.ч. перед вашим руководством, если потребуется. Пишите.

 

По вопросам приобретения (а также, чтобы получить триал-версию программы) свяжитесь с автором программы:

Вадим Евгеньевич Лёвкин ()

e-mail:  orgpsihologmail.ru   или   vadimlevkinorgpsiholog.ru

 

Или прямо здесь:

 

 

 

Скачать описание программы и условия приобретения zip-архивом
"Корпоративная культура - описание программы и приобретение.doc"
"Корпоративная культура - описание программы и приобретение.pdf"
"Корпоративная культура - листовка.doc"
"Корпоративная культура - листовка.pdf"

>> Скачать архив
(AOP-Culture.zip) [~1,5 Мб]

Скачать презентацию и текст психометрического обоснования методики zip-архивом
"Черенкова Д.А. Презентация результатов ВКР.ppt"
"Черенкова Д.А. Презентация результатов ВКР.pdf"
"Черенкова Д.А. Статья по ВКР.doc"
"Черенкова Д.А. Статья по ВКР.pdf"

>> Скачать архив
(Culture-validity.zip) [~2,9 Мб]

Скачать справочное руководство по программе zip-архивом
"Culture.chm"

>> Скачать архив
(Culture.chm.zip) [~1,7 Мб]

 

<<карта сайта>>   <<основные новости>>
<<договор публичной оферты>>
<<QR-код сайта
>>

 
Найти книги и другие материалы здесь:
 

© Авторские права на все материалы сайта и продукцию предлагаемую на сайте защищены.

При использовании материалов сайта и продукции, предлагаемой на сайте
ссылка на автора (В.Е. Лёвкина) и сайт www.orgpsiholog.ru обязательны.