Вера Витальевна БАРМЕНКОВА
к. пед. н, доцент кафедры общей и социальной психологии
Тюменский государственный университет, Институт психологии, педагогики, социального управления.
vera_barmenkova@mail.ru
Vera Vitalievna Barmenkova
The candidate of pedagogical sciences, the associate professor of chair of the general and social psychology
Tyumen State University, Department of General and Social Psychology.
УДК
ФОРМИРОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ 
ПРЕДПРИЯТИЯ К ВНЕДРЕНИЮ НОРМИРОВАНИЯ 
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ТРУДА
FORMATION OF PSYCHOLOGICAL READINESS OF THE ENTERPRISE TO IMPLEMENT NORMALIZATION OF INTELLECTUAL WORK
Аннотация. Целью статьи является определение содержания эффективной технологии внедрения норм интеллектуального труда. Спецификой является тот факт, что нормы также являются психологической разработкой. В статье представлен методологический анализ основных направлений обновления организации, причины и виды сопротивления персонала внедрению управленческих технологий, факторы успешности внедрения. В результате определены научно-обоснованные меры для повышения осознания необходимости реорганизации всеми субъектами организационной деятельности. 
Abstract. Article purpose is definition of the meaning of effective technology of intellectual work quotas’ introduction. Specificity is the fact that norms also are psychological working out. Methodological analysis of the basic directions of updating of the organization, the reason and kinds of resistance of the personnel to introduction of administrative technologies, factors of success of introduction are presented in the article. The scientifically-proved measures for increase of comprehension of necessity of reorganization by all subjects of organizational activity are defined as a result.
Ключевые слова: сопротивление персонала, нормирование, психологическая готовность
Key words: resistance of the personnel, work quota setting, psychological availability.
 Специалисты различных направлений науки отмечают общую социально-экономическую тенденцию интенсивного смещения труда в сторону интеллектуального [1.2;1.7;2.2]. В этой связи, управление продуктивностью интеллектуального труда требует непрерывного совершенствования. Одним из подходов оптимизации систем управления предприятием является нормирование интеллектуального труда. Экономистами признано, что в сфере интеллектуального труда сложно определять нормативы трудозатрат традиционными средствами экономики, эргономики и психофизиологии [1.6;1.10;1.11;2.1]. В связи с социально-экономической актуальностью этой проблемы с одной стороны, и наличием большого арсенала современных междисциплинарных средств, позволяющих объективизировать и формализовать сложные процессы (психологические средства и средства математической статистики и информатики) с другой стороны, автором предложена система прямого «психологического» нормирования интеллектуального труда. Основным концептом этой системы является повышение степени автономии «нормируемых» субъектов организационной деятельности в вопросах анализа деятельности и определения трудозатрат посредством выявления представлений и достижения согласованного оптимума.
Внедрение системы нормирования труда на предприятии, как и любое другое преобразование привычного уклада трудовой деятельности всегда сталкивается с сопротивлением «нормируемых» субъектов в разных видах и степени его проявления. По мнению методологов в области организационной науки тектологии это связано с качеством психологической готовности субъектов организационной деятельности к изменениям [1.1;1.9;1.10]. В свою очередь, и специалистами в области экономической психологии признано, что экономические преобразования неэффективны, если они опираются на концепцию «среднего унифицированного человека» или рассчитаны на депсихологизированные трудовые группы и слои общества» [1.1;1.4;1.5;1.10].
Стремление к эффективному внедрению новой технологии нормирования обязывает нас упредить проявления сопротивления в деструктивных жанрах. В этой связи, в первой части методологического исследования, мы определяем, к какому направлению преобразования относится нормирование, основные препятствия на пути внедрения нормирования, а также выясним эффективные установки для консультанта. Это позволит нам предпринять научно-обоснованные меры для повышения осознания необходимости реорганизации субъектами организационной деятельности.
 Вторая часть статьи посвящена анализу исследований в области социально-психологических факторов успешности внедрения нововведений и роли фактора психологической готовности, что позволяет понять способы снижения сопротивления у субъектов организационной деятельности до конструктивного уровня.
Результаты методологического анализа позволят определить основные положения технологии внедрения нормирования интеллектуального труда, представленной в третьей части статьи.
Осознание и сопротивление переменам.
С точки зрения западных исследователей Н.Тичи и М.А.Деванна [1.9]. существует четыре конкретных направления деятельности, продвижение по которым обеспечивает состояние обновления в организации.
Во-первых, это формирование системы внешних связей – как механизма обеспечения многообразных точек зрения на компоненты трудовой деятельности и системы управления. С нашей точки зрения, эффект позитивного восприятия организацией новой «психологической» технологии нормирования может быть обеспечен демонстрацией ее преимуществ, в сравнении с другими подходами нормирования – эргономическими, экономическими, психофизиологическими.
Во-вторых, это стратегия «вызов лидеру» - как провокация на конструктивные изменения методом организации объективной обратной связи. По определению, подчиненные любого уровня предоставляют руководителю избирательную информацию, которая способствует поддержанию или повышению их должностного статуса. Признанно, что одним из основных условий эффективности лидера является наличие в его арсенале механизма получения «противоположной» информации. Для продвижения темы нормирования таким механизмом может стать проведение организационным психологом-консультантом (независимым от прерогатив «чина») стандартизированного коуч-интервью со всеми субъектами организационного взаимодействия, направленного на поиск резервов оптимизации системы управления. Практический опыт показывает, что в результате частотного анализа мнений, представлений и предложений «управленцев» образуется необходимый для убеждения руководителя вывод – резервным средством является согласованное нормирование труда.
Третьим направлением обновления является преобразование процессов управления, как механизма защиты социально-экономических позиций посредством постоянной бдительности. Нормирование труда автоматически включает этот механизм развития предприятия, так как влечет за собой:
а) необходимость приведения в соответствие качественным нормам всех подсистем управления основной деятельностью (планирования, организации, профессионального обучения, мотивации и контроля);
б) «экономизацию» всех подсистем управления персоналом (подбор, адаптация, развитие и аттестация персонала) на базе качественных норм;
в) регулярный пересмотр норм, что позволяет поддерживать предприятие на конкурентоспособном уровне.
Практический опыт показывает, что к осознанию этих моментов представители субъектов организационной деятельности достаточно качественно и быстро приходят на административных тренажах, которые направлены на повышение управленческой компетенции в теме взаимосвязи управленческих функций и роли нормирования для качества их реализации.
В четвертых, посещение других организаций – как способ убеждения в возможности оптимизации трудового процесса и отношения к делу. В настоящее время применение этой стратегии затруднено ввиду распада сети отраслевого нормирования и, в этой связи, отсутствия норм на профильных предприятиях. Но привлечение организаций с другим техническим и технологическим уровнем как внешних экспертов норм труда для проведения сравнительного анализа было бы правильно (по требованиям валидизации) и полезно (для понимания места предприятия в отрасли).
Таким образом, чтобы добиться осознанной необходимости нормирования в сознании всех субъектов организационной деятельности, необходимо его расширить посредством: 
- сравнительного анализа подходов к нормированию интеллектуального труда; 
- обеспечением диспозиционных мнений о резервных средствах оптимизации системы управления; 
- организацией рефлексии на тему взаимосвязи управленческих функций и роли нормирования для качества их реализации; 
- «психологизацией» управления основной деятельностью;
- «экономизацией» управления персоналом и регулярным пересмотром норм.
Важным моментом данного исследования является тема основных препятствий изменениям. С точки зрения специалистов в области социально-психологических исследований ими являются: необходимость отказа от установок сильного лидера; неспособность действовать на уровне новых требований выживания; традиции пассивности и нежелания брать на себя ответственность [1.1;1.3;1.5; 1.10]. Эмпирическими аргументами являются следующие:
 1. «…сопротивление изменениям происходит от сознания, что все они что-то нарушают»;
2. «…лидеры организаций должны уметь бороться с сопротивлением изменениям, не прибегая к сиюминутным ухищрениям» и т.п.
С нашей точки зрения, в работе консультанта с установками у «нормируемых» субъектов «на нарушения» и «на борьбу» помогает логика психокоррекции в стиле коуча [1.8]. Во-первых, консультанту необходимо переключить отношение субъекта к нововведению с установки «нарушения» порядка вещей на отношение к ситуации как к ресурсу развития. Например, у склонных считать себя экспериментаторами – на установку возможности созидания нового, у прагматиков – на установку выгодной замены. Во-вторых, руководителю необходимо декларировать нормирование как партнерство в поиске согласованного оптимума по трудозатратам. Более подробный анализ технических, политических и культурологических причин сопротивления изменениям позволит нам более точно определить характер страхов и «удерживаемых» старых ценностей и механизм переключения на новые установки.
К техническим причинам сопротивления изменениям относятся: привычка и инерция; страх перед неизвестным или сложность предсказуемости развития; снижающиеся издержки (которые есть и при старом способе ведения дел). Знание этих причин позволяет предлагать соответствующие «выгодные замены», например: на возможность повышения квалификации за счет современного (нового) ведения дел; на ценность признания исключительности субъекта ввиду его включения в экспериментальный режим работы; на интерес совместного определения материальных выгод для субъекта от новой технологии снижения издержек производства.
К политическим причинам сопротивления изменениям относятся – угроза влиятельности коалициям; принятие решений по принципу «нулевой суммы из-за ограниченности ресурсов»; обвинение лидеров за прошлые проблемы. Знание этих причин позволяет предлагать следующие соответствующие «выгодные замены», например: возможность выражения неудовлетворенных интересов в новых коалициях; выход в лидеры новых коалиций; повышение общественного статуса (самооценки) от участия в перераспределении ресурсов организации; возможность повысить авторитет. 
К культурологическим причинам сопротивления изменениям относятся – культурные фильтры на пути селективного восприятия; потребность возврата к «старым добрым» временам; недостаток климата для изменений [1.1;1.5;1.8;1.9]. Знание этих причин позволяет нам предлагать следующие соответствующие «выгодные замены», например: возможность улучшения имиджа персоналий, возможность повышения условий собственной безопасности в организации, возможность улучшения внутреннего и внешнего имиджа организации как современной и мобильной.
Таким образом, знание вида и характера причин сопротивления позволяет определить предмет и эффективное средство преобразования/замены старых установок на конкретные новые выгодные возможности и способы удовлетворения интересов субъектов организационной деятельности.
Социально-психологические факторы успешности внедрения нововведений.
Всесторонний анализ исследований в области восприятия нового был осуществлен О.С. Советовой в 1997г. и позволил составить впечатление по отношению к инновационной установке в целом [1.9]. В этом концепте автором представлено семь факторов успешного внедрения нововведений: психологический барьер, характер отношения к нововведениям, творческий фактор, фактор установки, межгрупповые механизмы группового восприятия, психологическая готовность и личностный фактор.
Первоосновой инновационной установки является фактор психологического барьера, который наиболее конструктивно определен М.В. Крозом как - «… разновидность социальной установки аттитюда к нововведениям, точнее - негативным полюсом подобной установки». Такой подход позволяет консультанту сфокусировать внимание не только на отрицательном, но и на положительном полюсе данного аттитюда. Вторым значимым фактором является характер отношения к нововведениям. В исследованиях Н.А. Ильиной были определены четыре основных положения, операционализирующие содержание фактора [1.9]. Во-первых, отношение к нововведению всегда проявляется в когнитивном, эмоциональном и поведенческом аспектах. Во-вторых, при достаточно благоприятном отношении к технико-технологическим нововведениям фиксируется явно отрицательное отношение к организационно-управленческим и, особенно, к социально-экономическим нововведениям. В-третьих, чем сложнее инновация, тем хуже к ней отношение. В-четвертых, при условии возникновения инициативы изнутри больше гарантий положительного отношения к нововведению.
Следующим, третьим значимым фактором успешности внедрения нововведений является творческий фактор. Методологами однозначно отмечается неотделимость творчества и нововведений, ими определены характеристики творческих способностей личности и характеристики творческой организации, определены ценность и «пороги терпимости» к поведению «инакомыслящих» [1.1.;1.9]. Наибольший интерес для внедрения психологического способа нормирования представляют творческие эффекты работы междисциплинарных групп – как современный ресурс развития творческого фактора. В этой связи в автономные рабочие группы по разработке системы нормирования включаются: руководители (знание менеджмента, основ экономики и правовых основ внедрения нововведений): организационные психологи (знание психологических закономерностей развития предприятий); ключевые специалисты (знание профессиональных технологий) и специалисты по системам менеджмента качества.
Глубокие исследования социальными психологами проведены в отношении следующего, четвертого влиятельного фактора – фактора установки. В этом направлении определены: виды инновационных установок –«рутинизатор» и «новатор»; закономерность неразрывности процесса формирования и функционирования социальной установки; понятие «инновационной ориентированности руководителя» и выявлены факторы, которые оказывают влияние на ее уровень (вовлеченность, успешность, уровень самореализации, степень внешней «инновационной свободы», доступность новаторской информации, уровень образования и квалификации руководителя). Так как новая технология нормирования интеллектуального труда предполагает партнерское согласование трудозатрат не в традиционном ключе - на этапе утверждения норм, а в процессе их разработки, то правомерно ставить вопрос об «инновационной ориентированности» всех субъектов организационной деятельности.
В этой связи, важен вывод о том что, выстраивая технологию внедрения инновации, психолог должен уметь: оценить степень инновационной ориентированности всех субъектов организационной деятельности и способствовать ее выравниванию и повышению до уровня, необходимого для эффективного внедрения (то есть быстро, качественно и на хорошем эмоциональном фоне).
Пятый фактор успешности внедрения нововведений – межгрупповые механизмы группового восприятия – стереотипизация (перевод новых социальных представлений в знакомые), идентификация (отождествления себя с другим), децентрация (способность принять точку зрения другого). Знание основного феномена этих механизмов – тенденции максимизировать воспринимаемое различие между группами и минимизировать различия между членами одной и той же группы позволяет нам своевременно принять меры по оптимизации группового взаимодействия. В этой связи консультанту необходимо организовать «переворот» данной ситуации на противоположную, что откроет резервные выгоды для отдельных персоналий и подразделений. Такими переворотными процедурами могут стать следующие:
1) демонстрация специалистам и руководителям мотивационных и финансовых выгод от оценки их «индивидуального стиля трудовой деятельности» (скорость, качество, ответственность);
2) демонстрация специалистам и руководителям организационных и финансовых выгод от унификации процессов интеллектуального труда независимо от специфики деятельности подразделения, что снизит тенденцию манкирования «особенной сложностью» работы отдельных субъектов.
Шестой фактор - психологическая готовность – это наличие психологической установки на достижение результата и способности на ее реализацию. Вся структура психологической готовности может быть представлена пятью блоками, в каждом из которых есть стартовая установка к тому или иному виду деятельности и одновременно способность к достижению необходимого позитивного результата: к полному включению в деятельность: к нестереотипной деятельности, на принятие самостоятельного обоснованного решения, к испытанию стрессом, к достижению согласия. Таким образом, психологическая готовность – состояние наивысшей вариабельности и максимальной включенности творческих сил субъекта к деятельности. В свое время Парыгиным отмечалось, что «…уровень требований к психологической готовности в случае самоуправления неизмеримо возрастает, поскольку именно здесь перестает работать схема чисто «установочной» деятельности и идет бескомпромиссное испытание психологической готовности к деятельности инновационной[1.9].
Признанным методом обеспечения эффективного самоуправления процесса инновации и саморегуляции психологической готовности является социотехнический метод. Эффект этого метода обеспечивается созданием рабочих групп, работа в которых ориентирована на инициативное и ответственное распределение заданий внутри группы, взаимообучение и самообучение а также на высокий уровень автономии в совместной деятельности.
Заключительным, седьмым фактором успешности является – личностный фактор. В этой связи методологами определено:
1. Положительное отношение к инновациям характерно для работников с высокой креативностью и гибкостью мышления, «интернальностью», активностью личности в достижении своих целей (Н. Лебедев).
2. Психологическая готовность к преобразованиям у творческих работников проявляется в сложном сочетании низкой оценки уже осуществленных этапов преобразования и удовлетворенности ходом инновационного процесса при одновременной уверенности в конечном успехе.
3. Психологические особенности личности проявляются в условиях, где работники не имеют полной информации о стратегии и конкретной программе проведения преобразований.
Анализ представленных положений, осуществленный через призму возможности упреждения неконструктивных личностных проявлений, позволяет сделать следующие выводы: 
- желательна предварительная психодиагностика сотрудников на наличие у них «инновационных» качеств, что позволит прогнозировать и управлять ходом инновационного процесса;
- обязательно предварительное активное информирование сотрудников о целях, содержании инновации и об организации ее внедрения.
Таким образом, определение методов повышения осознания необходимости реорганизации и знание социально-психологических факторов успешности внедрения нововведений позволяют определить основные положения технологии снижения сопротивления у «нормируемых» до конструктивного уровня.
Технология внедрения нормирования интеллектуального труда на предприятии.
Традиционно, в первый этап внедрения нормирования входят следующие подготовительные и организационно-методические мероприятия [2.1]: определение заказчиком цели, задач и видов норм; разработка и утверждение заказчиком технического задания для разработчиков норм; изучение разработчиками-нормировщиками методических материалов по технологии процесса; разработка специалистами-нормировщиками методической программы и процедуры нормирования. Анализ содержания этих мероприятий с точки зрения включенности в них субъектов организационного взаимодействия показывает, что субъектами этого процесса являются заказчик и нормировщики, а те, чей труд нормируется – объектами. С организационно-психологической позиции такой подход, назовем его «объектный», порождает три основных трудности.
Во-первых, он является источником процессов сопротивления организационным изменениям. Так как, по определению, статус «нормируемых» сотрудников как объекта предполагает отсутствие ответственной активности и пассивную реакцию на возможные изменения условий его существования. Без абсолютной уверенности в благоприятности изменений возникает естественная для любого живого существа тревожность. Как следствие, включается один из мощных инстинктов – инстинкт самосохранения, который побуждает проявлять активность по сохранению субъектности, то есть способности ответственного самоуправления в предлагаемых обстоятельствах.
Во-вторых, "объектный" подход определяет формальное отношение к нормативам и нормам на разных уровнях их использования. Сила нормативного предписания всегда сопряжена со степенью непосредственного влияния на организационный статус сотрудника и степенью его вовлеченности в пользование этим документом. Традиционно, методические материалы по нормам и нормативам – достояние только принимающей стороны Заказчика – руководителей и специалистов отдельных служб (планово-экономической, кадровой и др.). Логично, что и ожидания на повышение производительности от внедрения таких норм односторонни, т.к. не согласованы с персоналом предприятия на предмет его защищенности. Соответственно, как показывает практический опыт и результаты многочисленных исследований в лучшем случае – мотивация сотрудников на ориентацию на данное предписание – низкая (то есть формальная), в худшем случае – наблюдается игнорирование норм и/или сопротивление их внедрению и эксплуатации [1.10;1.11]. 
В-третьих, очевидно, что такая организация разработки норм способствует развитию внешней трудовой мотивации (ориентированной на требования «вышестоящих») в разной степени эффективности и поэтому обеспечивает неустойчивую производительность, и уж никак не способствует самомотивации сотрудников.
Снятие выше указанных трудностей возможно при условии сохранения за сотрудниками статуса субъекта. Решение задачи обеспечения субъектности «нормируемых» может быть достигнуто через использование модели управления предприятием предполагающей активное привлечение персонала к участию в процессе выявления проблем, а также осуществление интеграции его мнения через механизмы согласования решений, разработанной С. Янгом[1.9]. Как показывает практический опыт, больший эффект достигается в том случае, если реализация данного положения осуществляется одновременно в неформальной и формальной структурах предприятия. В нашем представлении, для эффективного внедрения системы разработки нормирования психологическими средствами, необходимо принять пять согласованных со всеми субъектами организационного взаимодействия решений в последовательности, представленной ниже.
Во-первых, это решение о взаимном согласии представителей всех субъектов организационной деятельности о необходимости принятия мер по оптимизации системы управления. Неоднократная апробация этого метода убеждает, что это решение эффективно можно достичь в два этапа. Во-первых, средствами менеджмента – обсуждением плана стратегического развития предприятия и, в этой связи, обоснованием необходимости поиска внутренних резервов, в том числе профессионально-личностных (с последующим изданием соответствующего теме приказа). Во-вторых, психологическим средством – проведением стандартизированного коуч-интервью организационного психолога с представителями всех субъектов организационной деятельности на предмет выявления резервов всех систем управления предприятием. Такой подход позволяет содержательно формализовать присутствие психолога и активизировать представления руководителей и ключевых специалистов об идеальной системе управления, генерировать ответственные предложения. Таким образом, осуществляется первый этап формирования психологической готовности – «включение в инновационную деятельность».
Второе необходимое решение – о взаимном согласии представителей всех субъектов организационной деятельности о необходимости разработки системы нормирования на предприятии как средства оптимизации СУ. Практический опыт показывает, что его эффективно можно достичь:
а) средствами менеджмента – приказом о повышения квалификации руководителей для реализации целей стратегического плана развития;
б) организацией административных тренажей для руководителей с целью повышения качества реализации управленческих функций и осознания «ядерного» влияния на них нормирования. Принятие этого решения позволит активизировать второй этап психологической готовности – готовности к нестереотипной для руководителей и ключевых специалистов деятельности- в нашем случае – разработке нормативов и норм.
Третьим решением является взаимное согласие всех субъектов организационной деятельности об участии в разработке системы нормирования. Это достигается разработкой и согласованием и утверждением Программы оптимизации системы управления. Принятие этого решения позволит активизировать третий этап психологической готовности – «принятие самостоятельного обоснованного решения».
Четвертое решение, требующее согласования – о создании групп – разработчиков норм. Необходимо учитывать тот факт, что к основным обязанностям руководителей и ключевых специалистов добавляются новые, следовательно, режим работы усложняется не только инновационным компонентом, но и необходимостью интенсификации их непосредственной профессиональной и управленческой деятельности. Согласованное принятие решения о составе групп позволит активизировать четвертый этап психологической готовности – « готовности к испытанию стрессом».
В-пятых, принятие решения о графике работы автономных групп. Участие представителей линейных подразделений в определении точного времени начала и регулярности работ свидетельствует об активизации пятого этапа психологической готовности – «достижению согласия» к разработке и внедрению норм.
Таким образом, операционализированы не только этапы формирования психологической готовности к внедрению нормирования, но и процедура введения организационного психолога в данный процесс.

Выводы.
1. Внедрение системы нормирования интеллектуального труда на предприятии – это преобразование привычного уклада трудовой деятельности, которое закономерно сталкивается с сопротивлением «нормируемых» субъектов. В целях обеспечения эффективного внедрения необходимо предпринять научно-обоснованные меры для повышения осознания необходимости реорганизации, в идеале – обеспечить самоуправление инновационного процесса.
2. Осознанная необходимость внедрения нормирования в сознании всех субъектов организационной деятельности достигается его расширением. Во-первых, выявлением диспозиционных мнений субъектов о средствах оптимизации системы управления и значения для нее системы нормирования. Во-вторых, демонстрацией сравнительного анализа подходов нормирования интеллектуального труда. В-третьих, активизацией таких резервных механизмов защиты социально-экономических позиций предприятия как «психологизация» формальной структуры и «экономизация» системы управления персоналом.
 3. Работа консультанта с установками сопротивления эффективна в логике коуча- это переключение отношения к нововведению как к «нарушению» на отношение как к ресурсу и переключение установки «борьбы» руководителя на установку партнерства в поиске согласованного оптимума по трудозатратам.
5. Наибольший интерес для внедрения нормирования представляют творческие эффекты работы междисциплинарных групп. В этой связи в автономные рабочие группы должны включаться: руководители (знание менеджмента, основ экономики и правовых основ внедрения нововведений): организационные психологи (знание психологических закономерностей развития предприятий); ключевые специалисты (знание профессиональных технологий) и специалисты по системам менеджмента качества.
5. Снятие трудностей сопротивления возможно при условии сохранения за сотрудниками статуса субъекта. Решение задачи обеспечения субъектности «нормируемых» может быть достигнуто через использование модели управления предприятием предполагающей активное привлечение персонала к участию в процессе выявления проблем, разработанной С. Янгом.
6. Признанным методом обеспечения эффективного самоуправления процесса инновации и саморегуляции психологической готовности является социотехнический метод. Использование специфики этого метода - автономных рабочих групп будет эффективно не только на этапе разработки норм, но и в процессе их внедрения.
7. Технология формирования психологической готовности к разработке и внедрению нормирования интеллектуального труда на предприятии состоит из трех основных этапов: формирование готовности к оптимизации всей системы управления, к созданию системы нормирования, к самоуправлению в процессе осуществления основной деятельности посредством норм. 
 Литература
1. Книги, монографии:
1.	 Дафт Ричард . Теория и практика организации для психологов и экономистов. Серия: Психология – лучшее. Издательство: Прайм – Еврознак, 2009 г. – 384 с.
2. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики.-- 2004 .-- №5.-- C. 85-96 
3.	Журавлев А. Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. В кн. : «Совместная деятельность: методология, теория, практика». М., Новикова С.Т Человек в природе и обществе: Учебник. – М.: МНЭПУ, 2000. – 300 с.‑ С. 208 
4.	 Железнов Ю.Д., Абрамян Э.А.,Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 416 с. 
5.	Кабаченко Т. С. Психология управления. Учебное пособие. Российское педагогическое агентство. Москва, 1997 – 323 с.
6.	Д-Колосова Р. П., Рощин С. Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально трудовых отношений // Вестник Московского университета – 1996 - №6 – С. 58-62.
7.	Новожилова Н.В. «Интеллектуализация труда в системе производственных отношений» // Аудит и финансовый анализ, №3, 2008 г. С.1-10.
8.	Огнев А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг. – СПб: Издательство «Речь», 2003. – 172 с.
9.	Организационная психология /cост. и общая редакция Л. В. Винокурова., И. И. Скрипюка. – СПб. Питер, 2000. – 512с: ил. – (Серия «Хрестоматия по психологии»).
10.	Организационно-экономическая психология: Хрестоматия (Библиотека практической психологии). /Сост. К. В. Сельченок. – Мн. : Харвест, 2004. – 432с.
11.	 Софинский Н. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд – 1998 -№12 – С. 83-86.

2. Электронные ресурсы:
1.	Шабанова Г. П. Повышение производительности и нормирования труда [электронный ресурс] / Институт проблем предпринимательства, 2010. – Режим доступа: htpp://www. ippnou. Ru
2. Мельников О.Н. «Творческая (созидательная) энергия человека как основной источник формирования экономических и социальных отношений в обществе» // "Креативная экономика" № 01, 2007, http://www.creativeconomy.ru