главная страница

книги, пособия

об авторе, резюме

консультация
у психолога

семинары и тренинги

видео-лекции

 

 

научные статьи

контакты

моим студентам

компьютерные программы

программа диагностики корпоративной культуры организации

страница
предложений сайта

услуги

дистанционные курсы

 

  освобождение сознания

 

 


ЗАКАЗАТЬ
РЕЦЕНЗИЮ (ОТЗЫВ)

для дошкольных, общеобразовательных, высших, дополнительных и других образовательных и воспитательных учреждений

 

Бесплатный онлайн-курс Быстрое программирование с нуля для гуманитариев

Мой бесплатный онлайн-курс для психологов и всех желающих
"Быстрое программирование с нуля для гуманитариев"
30 минут в день и через месяц Вы уже сможете самостоятельно создавать свои собственные полезные и красивые компьютерные программы для компьютеров с
Windows
(
потребуется зарегистрироваться на сайте, выбрать курс и нажать кнопку "записаться на курс", после этого курс будет для Вас доступен.
Хорошая возможность обрести новую универсальную компетенцию!

(от 14 лет, никакая начальная подготовка в области программирования не требуется)

 

Организация сбора данных для обработки в программе

диагностики корпоративной культуры

Компьютерная программа диагностики состояния и рисков корпоративной культуры
представлена на странице "Корпоративная культура".

 


Есть несколько вариантов решения проблемы опроса большого числа людей.

Исходим из того, что:
- на опрос одного человека уходит 15-30 минут (люди по-разному отвечают на 33 вопроса, плюс некоторые анкетные данные; если опрашивать 3000 чел по 20 минут на каждого, без перерывов, по 8 часов в день, это 125 дней, что совершенно не приемлемо);
- опрос специалистов (тем более рядовых) лучше всего делать индивидуально, чтобы иметь возможность прокомментировать вопросы, если что-то респонденту непонятно, а также чтобы не упустить сопутствующую значимую информацию.

Я предлагаю пять вариантов решения проблемы:

Вариант 1 - Проводить диагностику не сразу по всему предприятию, а начиная с самых важных категорий сотрудников и с конкретных, самых проблемных подразделений, с принятием решений после каждого завершенного этапа диагностики.

Я бы рекомендовал начинать с категорий сотрудников, а не с подразделений и начинать именно сверху - с руководящего состава.
Самым первым шагом должно стать
устное сообщение, идущее в официальной рабочей обстановке (например на еженедельном совещании, или даже на специальном сборе) от директора - сообщение управленцам и ключевым специалистам предприятия о том, что в рамках постоянной работы по повышению эффективности работы подразделений и всего предприятия в целом будет проведена диагностика корпоративной культуры с целью выявления реального (а не декларируемого) положения вещей по многим аспектам жизни предприятия с целью дальнейшего совершенствования всех производственных процессов. Директор должен суметь донести до людей мысль о том, что необходима поддержка работников службы управления персоналом в работе с людьми, нужен режим благоприятствования (напр., без вопросов выделять помещение для опроса в тишине), поскольку это не отрыв от работы, а реальные шаги по обеспечению большей эффективности в будущем (ведь без диагностики любая оптимизация бизнес-процессов - это меры избранные практически наугад). Нужно сообщить, что конкретные решения помогающие улучшить качество бизнес-процессов и отношений в коллективе могут формулироваться на каждом завершенном этапе диагностики. Если директор не создаст нужного отношения к вашей работе, то будет крайне сложно управлять этим процессом в дальнейшем и будет сложно защищать его результаты и уж тем более внедрять потом изменения, управлять изменениями. Собственно, если директор не создаст правильного настроя, то даже выловить управленцев для диагностики станет проблемой - они все вдруг станут "очень занятыми", им "не до того", "много работы" и т.д., словно бы вы приставали к ним с какой-то ерундой, отрывая от жизненно важных задач. Директор (или Вы, на том же совещании), обозначает сроки и конкретную последовательность шагов - как будет проходить сбор информации, что сначала будут опрошены все руководители, а затем отдельно сотрудники по подразделениям.
Критерии отбора подразделений в очередь следующие (по убыванию значимости критерия): степень влияния работы подразделения на работу других подразделений (чем сильнее влияние, тем раньше должно быть продиагностировано подразделение); степень взаимосвязанности подразделения с другими подразделениями (у кого больше всего входных и выходных результатов работы, связанных с работой других подразделений); проблемы с выполнением плана и другими производственными показателями; проблемы в отношениях между людьми; проблемы трудовой дисциплины. Возможно вы определите другие критерии, но они должны быть. Можно указать, что порядок может и должен меняться, если актуальные показатели по озвученным критериям в реальности будут изменяться. В итоге руководители будут знать зачем диагностика, кто проводит и с кем, чем обусловлен порядок выбора подразделений. Все предельно прозрачно, никто не чувствует себя марионеткой в руках обстоятельств.

Итак, алгоритм сбора данных следующий:
Шаг 0: Решение директора и мотивирование им управленцев, ключевых специалистов на участие в диагностике. Создание правильного контекста, правильного отношения, с самого начала.
Шаг 1: Опрос генерального директора, замов, руководителей направлений, ГИПов, главспецов и т.д., тут вам виднее, кого следует опросить в первую очередь). Получив информацию о них, мы увидим корни проблем "с головы". Естественно до окончания всего опроса нельзя предоставлять данные о результатах опроса отдельных личностей другим отдельным личностям (чтобы избежать конформизма и неконструктивного поведения со стороны конкретных сотрудников). Во-первых, диагностика управленцев позволит оперативно сформулировать проекты приказов и других необходимых мер, обсудить их с директором и на специальных совещаниях. Ведь смысл диагностики в получении достоверной информации для принятия обоснованных решений (а не решений основанных на отдельных частных мнениях). Изменения в работе руководителей отразятся на корпоративной культуре всего предприятия (это значит, что диагностировать весь многочисленный персонал заранее не всегда есть необходимость - все равно будут изменения в связи с решениями по директорату и ключевым специалистам). Во-вторых, опрос руководства создаст в управленцах понимание того - что происходит, зачем людей "отрывают" от работы и руководители смогут поддержать диагностику организационно - смогут с правильным отношением (!) сообщить своим работникам о том, что это важно и что это нужно. В-третьих, руководство увидит на что были потрачены деньги, что приобретен действительно полезный инструмент (методика диагностики корпоративной культуры), позволяющий получать необходимую информацию для принятия важных решений.
Шаг 2: Диагностика самых проблемных подразделений в порядке установленной очереди. И снова, получив данные, принимаем решения и получаем определенные изменения в производственных процессах и самой корпоративной культуре.


Вариант 2. Привлечение к диагностике большего числа специалистов.

250 дней / 10 человек = 25 дней (условно, конечно, поскольку нет никакой возможности диагностировать людей непрерывно по 8 часов)
Смысл этого варианта в том, что разделив участки работ можно ее сделать в разы быстрее.
В реальности эту работу можно провернуть с использованием студентов-психологов или магистрантов-психологов (у них есть "производственная практика", которую они обязаны пройти, кроме того, практически у каждого есть свой ноутбук, на который можно поставить программу). Выгода для всех очевидна - предприятие не оплачивает работу студентов получая нужный результат, а студенты получают действительно реальную полезную практику. Договориться с кафедрой психологии всегда можно, они в этом заинтересованы. Если Вы в Тюмени, я могу взять эту часть согласований на себя, поскольку являюсь доцентом кафедры общей и социальной психологии и могу предложить такой вид практики нашим студентам и магистрантам.


Вариант 3. Совмещение вариантов 1 и 2.

Работая с руководителями можно, параллельно, предоставить работу с рядовыми специалистами будущим психологам.


Вариант 4. Привлечение внешней консалтинговой компании по договору услуг для увеличения числа специалистов одновременно работающих с сотрудниками предприятия.

Тем не менее опрос руководства я бы предложил провести вам самостоятельно, чтобы сохранить еще и личные впечатления от участия каждого в опросе. Эта информация может пригодиться в ситуациях установления взаимопонимания в будущем. Минус этого варианта - придется оплачивать работу внешних специалистов. Например, я бы мог выехать на место, оплата моей работы обычно от 700 до 3000 рублей в час,  в зависимости от объема работ, плюс накладные расходы (авиабилеты, гостиница).


Вариант 5. Привлечение выпускников-психологов, практикующих психологов по договору услуг (или "налом") для увеличения числа специалистов одновременно работающих с сотрудниками предприятия.

Есть возможность через профессиональные форумы в интернете, кафедры, департаменты и т.д. в вашем городе набрать достаточное число помощников (готовых подключиться на определенный объем работ, когда соберется команда) и в определенный час "Х" начать совместный сбор данных. Минусы этого варианта - оплата труда этих сторонних специалистов и большая суета по сбору и организации их работы на всем протяжении проекта.


Я могу выпустить специальную версию программы для установки на компьютеры временных помощников, которая перестанет работать к определенной вами дате, чтобы не получилось так, что ваше предприятие оплатило покупку программы, а десять и более внешних специалистов потом пользуются вашей лицензией. Этот момент тоже может оказаться важным при утверждении вами какого-либо варианта решения проблемы сбора данных.

Возможно есть и другие варианты, я пока увидел такие.

Готов оказывать методическую поддержку и отвечать на вопросы, в т.ч. перед вашим руководством, если потребуется. Пишите.

 

По вопросам приобретения (а также, чтобы получить триал-версию программы) свяжитесь с автором программы:

Вадим Евгеньевич Лёвкин ()

e-mail:  orgpsihologmail.ru   или   vadimlevkinorgpsiholog.ru

 

Или прямо здесь:

 

 

 

Скачать описание программы и условия приобретения zip-архивом
"Корпоративная культура - описание программы и приобретение.doc"
"Корпоративная культура - описание программы и приобретение.pdf"
"Корпоративная культура - листовка.doc"
"Корпоративная культура - листовка.pdf"

>> Скачать архив
(AOP-Culture.zip) [~1,5 Мб]

Скачать презентацию и текст психометрического обоснования методики zip-архивом
"Черенкова Д.А. Презентация результатов ВКР.ppt"
"Черенкова Д.А. Презентация результатов ВКР.pdf"
"Черенкова Д.А. Статья по ВКР.doc"
"Черенкова Д.А. Статья по ВКР.pdf"

>> Скачать архив
(Culture-validity.zip) [~2,9 Мб]

Скачать справочное руководство по программе zip-архивом
"Culture.chm"

>> Скачать архив
(Culture.chm.zip) [~1,7 Мб]

 

<<карта сайта>>
<<договор публичной оферты>>
<<QR-код сайта
>>

 

© Авторские права на все материалы сайта и продукцию предлагаемую на сайте защищены.

При использовании материалов сайта и продукции, предлагаемой на сайте
ссылка на автора (В.Е. Лёвкина) и сайт orgpsiholog.ru обязательны.