Вера Витальевна БАРМЕНКОВА
к. пед. н, доцент кафедры общей и социальной психологии
Тюменский государственный университет, Институт психологии, педагогики, социального управления.
vera_barmenkova@mail.ru
Vera Vitalievna Barmenkova
The candidate of pedagogical sciences, the associate professor of chair of the general and social psychology
Tyumen State University, Department of General and Social Psychology.
УДК 
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ СРЕДСТВАМИ
BASIC PRINCIPLES OF TECHNOLOGY OF SETTING WORK NORMS BY PSYCHOLOGICAL FACILITIES
Аннотация. Общей социально-экономической тенденцией является интенсивное смещение труда в сторону интеллектуального. Целью данного исследования является определение конкретных психологических методов, способов и средств управления продуктивностью интеллектуального труда. В этой связи интерес представляет система нормирования – как ориентировочная основа любой деятельности. Выявлено, что согласование представлений «нормируемых» субъектов об организации объемов работы и величине трудозатрат повышает степень автономии труда и его продуктивность. 
Abstract. The general social and economic tendency is intensive displacement of work towards it’s intellectual side. An objective of this research is to define concrete psychological methods, ways and control facilities of the efficiency of intellectual work. Thereupon interest is represented by system of norms (quotas and rates) - as a rough basis of any activity. It is revealed that the coordination of representations of "normalised" subjects about the organisation of volumes of work and size of expenditures of labour raises degree of an autonomy of work and its efficiency. 
Ключевые слова: Нормирование интеллектуального труда, автономия труда, согласование представлений.
Key words: Intellectual work quota and rate setting, work autonomy, coordination of representations.
Проблема улучшения продуктивности труда и качества рабочей жизни являлась центральной для всех западных прикладных социально-психологических исследований 70-80гг [1.11]. Смещение внимания с индивида на группу, характерное для этих исследований, позволило разработать успешные в тот период и до сих пор популярные подходы, связанные с повышением групповой продуктивности. Решение этой же проблемы в рамках экономического подхода традиционно осуществлялось в программах повышения производительности труда в части разработки и оптимизации систем нормирования труда [1.9, 1.13, 2.1]. 
 В настоящее время в области организационной науки отмечаются две тенденции решения обозначенной социально-экономической проблемы [1.1, 1.3, 1.8,1.13] :
- оптимизация процессов управления и развития предприятий психологическими средствами (далее «психологизация»); 
- междисциплинарный характер разработок в области оптимизации систем управления основной деятельностью, в состав которых входят нормы. 
 В свою очередь, общей социально-экономической тенденцией является интенсивное смещения труда в сторону интеллектуального и, в этой связи, управление продуктивностью интеллектуального труда требует непрерывного совершенствования. Современные реалии пересечения этих тенденций выражены в неадекватной оценке интеллектуального труда во многих отраслях деятельности и, в этой связи, трудностями управления (планирования, организации, обучения, мотивации и контроля). 
Поиск возможностей повышения продуктивности интеллектуального труда связан с необходимостью осуществления методологического анализа в следующих направлениях:
- исследовать арсенал эффективных психологических стратегий и методов организационных изменений, что позволит нам выявить экономические переменные, «чувствительные» к психологическому воздействию;
- исследовать содержание методологических основ, современных методов и способов нормирования с целью выявления наиболее эффективных для целей нормирования интеллектуального труда;
- исследовать структуры технологии и процедур организации нормирования, что позволит нам включить в их арсенал психологические приемы и средства активизации ресурсных возможностей персонала.
Стратегии и методы организационных изменений. 
Отечественный опыт решения проблемы продуктивности труда и его гуманизации в условиях «рыночной экономики» еще непродолжителен (20-25 лет), но уже отмечен широким применением таких эффективных западных психологических подходов, как тренинги (в самых различных модификациях); методы партиципативной разработки и принятия групповых целей и решений; методы финансовой компенсации и метод реструктурирования социотехнических систем [1.1,1.2,1.3,1.6,1.7,1.11,113]. История развития западных стратегий организационных изменений повторилась в отечественной практике также и в двух следующих тенденциях – комплексного использования лучших элементов выше обозначенных методов и в поиске оптимальных способов решения «сквозной» проблемы организационных изменений – оптимизации степени автономии труда (т. е свободы, которой обладают работники в отношении своей работы) [ 1.11]. 
Необходимость «комплексности» очевидна – она предполагает отбор и использование лучших элементов. Роль автономии труда определена как - «…наиболее динамичной организационной переменной» (Т. Каммингс и Е. Молли, 1977). Эмпирический опыт и результаты современных отечественных исследований в области развития организаций, переменная «автономия труда» часто учитывается при разработке программ организационных изменений или является их основной гипотезой [1.1,1.2,1.3,1.11]. Современный арсенал психологических методов преобразования организаций, используемых в отечественной практике в настоящее время, был классифицирован специалистами в области организационного коучинга по видам структур организаций [1.10]. Анализ содержания этих методов через призму экономического эффекта позволил определить их возможности и ограничения влияния на эффективность деятельности предприятия.
К современным методам преобразования неформальных структур организации относятся следующие методы:
1. Тренинг на основе решетки менеджера (Р. Блейк и Джейн С. Мутон), эффективный в направлении оптимизации корпоративной культуры;
2. Методы обратной связи по результатам наблюдения, эффективные для оптимизации неформальной структуры и психологического климата;
3. Командообразование – эффективный метод для формирования представлений о целях организации, социально-ролевых и межличностных противоречиях;
4. Групповой тренинг сензитивности – эффективный для решения задач коррекции и улучшения социально-психологического климата организации.
Анализ методов преобразования неформальных структур позволяет сделать вывод о том, что они в большей мере обеспечивают качество трудовой жизни в части оптимизации корпоративной культуры, психологического климата и организационного целеполагания. Влияние этих методов на продуктивность труда опосредовано и, в этой связи, неустойчиво.
К методам преобразования формальных структур относятся:
1. Метод управления по целям – эффективен для повышения активности персонала в процессах целеполагания организации, разработке плана достижений, контролю изменений;
2. Социотехнический метод – эффективен для переструктурирования организации с помощью автономных рабочих групп с учетом производимых в ней технологических преобразований, внедрения научной организации труда, содействия эффективному самообучению и взаимообучению персонала;
3. SWOT-анализ – эффективный метод анализа качества стратегического планирования и пошаговой разработки стратегии организационного развития;
4. Метод тотального управления качеством – эффективен для модификации корпоративной культуры в акмеологическом формате – тотальной ориентации сотрудников на самостоятельное достижение высших эталонов качества;
5. Метод финансовой компенсации – эффективен для повышения трудовой мотивации и мотивации достижения при условии постоянного пересмотра заработной платы в сторону повышения.
Анализ методов преобразования формальных структур позволяет сделать вывод о том, что они в большей мере обеспечивают повышение продуктивности труда в части осознанности персоналом его стратегического назначения, обеспечения саморегуляции трудовой деятельности (самостоятельности, самообучения, самоконтроля) а также повышение качества продукции.
Анализ психологических методов преобразования формальных и неформальных структур организации позволил также четко определить:
1. Перечень «управляемых» в настоящее время психологическими средствами факторов эффективности деятельности предприятия, это – качество продукции/услуг и эмоционального фона субъектов, осуществляющих деятельность;
2. Характер экономического эффекта от применения психологических методов преобразования – неустойчивый для неформальных структур и не самодостаточный (обусловленный стимулированием) для формальных структур.
С точки зрения всеобщей организационной науки – тектологии, основными факторами эффективности труда (безотносительно области его осуществления) являются скорость, качество и эмоциональный фон осуществления трудовой деятельности. Как отмечено выше – факторы качества и эмоционального фона являлись в психологических методах прямыми предметами исследования и преобразования, а скорость осуществления трудовой деятельности осталась вне поля пристального внимания психологов, так как всегда была предметной прерогативой экономистов. В этой связи, фактор времени определен как дополнительный ресурс оптимизации формальной структуры и как предмет психологического управления.
Традиционно, основными психологическими методами влияния на данный фактор является профотбор, призванный обеспечивать достаточную результативность в начале трудовой деятельности и два вида тренинга, поддерживающие ее в дальнейших периодах:
1.	Тайм-менеджмент, эффективный в структурировании времени отдельных персоналий и, в этой связи, влияющий на скорость опосредовано (модификация метода «управления по целям»);
2.	Тренинг развития мотивации достижения, эффективный в плане осознания индивидуальных и групповых выгод результативности (модификация тренинга сензитивности).
Необходимо отметить, что применение тренинговых методов оптимизации фактора скорости, позитивно и быстро влияют на эмоциональный фон (неформальная структура), но не обеспечивают устойчивую продуктивность труда и, в этой связи имеют небольшие и конечные сроки экономического эффекта. Признанными методами эффективного управления скоростью (производительностью), являются также методы финансовой компенсации, которые прямо влияют на формальную структуру и поэтому их результаты экономически устойчивы и продолжительны, но им также присущ эффект «привыкания» [1.8,1.12]. Критика психологических методов, основным содержанием которой являются эффекты неустойчивости и обусловленности связана, с нашей точки зрения с тем, что параметр скорости в них – всегда «неучитываемая» зависимая переменная. В этой связи напрашивается вывод о том, что больший экономический эффект может быть обеспечен применением тренинговых методов (позитивно, быстро) в сочетании с методами финансовой компенсации (прямое воздействие на фактор скорости).
Таким образом, в содержании новой стратегии оптимизации следует учесть: необходимость организации работы по нормированию в русле повышения степени автономии труда; акцентирование внимания на факторе скорости – как на предмете прямого психологического воздействия; применение тренинговых методов в сочетании с методами финансовой компенсации.
Дальнейший анализ методологических основ, современных методов и способов нормирования труда позволит нам выявить наиболее эффективные из них, определить возможность повышения степени автономии «нормируемых» субъектов трудовой деятельности, и установить связь степени автономии в процессе нормирования со скоростью осуществления трудовой деятельности.
Основные методологические положения нормирования труда.
Анализ исторического опыта нормирования труда и современного состояния этого вопроса в странах с развитой рыночной экономикой и отечественных реалий осуществлен отечественными учеными Института Проблем Предпринимательства [2.1.]. В настоящее время определено современное содержание понятия «нормирование труда», его значения для рыночных отношений; цели, задачи и объекты нормирования, функции нормирования, виды норм и эффективные методы их установления, а также современные способы организации работы по нормированию труда. Рассмотрим основные положения.
Нормирование труда – это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Значение нормирования труда в переходный экономический период определяется:
1.	Возрастанием его роли - как элемента управления стабильностью экономического, социального и технического развития предприятия любой организационно-правовой формы.
2.	Возрастанием его роли как регулятора параметров рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности) и организации рационального использования трудовых затрат, без которых не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления.
3.	Усилением роли нормирования для работодателя – как механизма извлечения максимальной прибыли от его применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками;
4.	Повышением роли нормирования для работника – как способа оформления его требований нормальных условий труда и оптимальной напряженности.
Анализ данных положений с психологической точки зрения позволяет сделать следующие выводы:
1. Нормирование – это процедура создания ориентировочной основы деятельности для всех субъектов организационной деятельности, что объясняется, прежде всего, повышением роли экономического фактора в отношениях между работодателем и работником;
2. О необходимости согласования представлений всех субъектов организационной деятельности об оптимальной продолжительности, степени напряженности (интенсивности) и организации рационального использования трудовых затрат, так как они разнонаправлены.
К основным целям нормирования, как комплексному мероприятию относятся: планирование производства; определение потребности в персонале; расчет затрат на заработную плату; оценка изменения производительности и эффективности производства. В этой связи необходимо отметить, процесс согласования представлений об оптимальной величине трудозатрат должен осуществляться в направлении оптимального сочетания достижения всех целей нормирования одновременно.
Спектр задач, которые решают развитые современные системы нормирования, очень широк, это:
1.	Установка разумного времени для выполнения работы в соответствии со стандартной производительностью (определено Международной Трудовой Комиссией) и выявление резервов роста производительности труда;
2.	Определение оптимальных методов для выполнения конкретного трудового элемента и обеспечение снижение издержек производства;
3.	Настройка потоков работы и организация мероприятий по совершенствованию организации труда;
4.	Обеспечение объективной возможности оценки работы;
5.	Унификация стандартных рабочих процедур.
Анализ содержания задач нормирования показывает, что они направлены на оптимизацию только формальных структур, которые признанно обеспечивают конкурентоспособность предприятия, ориентированную на внешние факторы. Развитие внутренних факторов повышения продуктивности труда – «распечатки» профессионально-личностного потенциала остается вне задач традиционных подходов нормирования. С нашей точки зрения, включение в основной перечень задач – задачи повышения ответственности, инициативности и заинтересованности персонала позволит вывести предприятие на уровень, независимости от внешних факторов, который определен в исследованиях по экономической психологии как «перспективная конкурентоспособность» [1.5]. 
Экономистами определено, что функция нормирования труда – как меры оплаты труда при переходе к рыночной экономике выходит за рамки государственного регулирования и становится функцией предприятия [1.13, 2.2]. В этой связи мы останавливаем свое внимание на местных нормах, которые разрабатываются и утверждаются администрацией предприятия. Что касается видов норм – их порядка десяти, и они определены в Статье 160ТК РФ. [2.1,2.2 ]. Анализ содержания определений норм представленных в Статье позволил сделать следующий вывод – время является универсальным измерителем трудозатрат. В целях сохранения принятой в теории и практике нормирования терминологии мы рассматриваем нормы затрат труда, как синоним производственно необходимых затрат времени. Учитывая наш интерес к фактору времени, основными понятиями для нашего исследования являются следующие:
Норма времени – это регламентированное время выполнения технологической операции в определенных организационно-технических условиях исполнителями соответствующей квалификации на одном рабочем месте;
Норматив времени – количество времени, необходимое для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.
То есть, традиционно, основным содержанием работы по нормированию является установление регламента времени для выполнения определенного элемента труда для специалиста определенной квалификации (образование, стаж, умения). С нашей точки зрения, ориентировочная основа деятельности (нормативы и нормы) должны давать возможность оценки еще двух реальных вариантов производственного поведения – выполнение работы специалистом квалификации не соответствующей должностной (другой уровень ответственности) и вариант выполнения доли работы (разработка или участие, что определяет степень его ответственности. Знание сотрудниками того, что такое производственное поведение будет обязательно и адекватно оценено, повышает их заинтересованность в повышении ответственности. 
Исследование условий эффективности нормирования труда традиционными средствами показало, что оно оказывает существенное влияние на решение многообразных социально-экономических задач лишь в том случае, если на предприятии действуют прогрессивные нормы (учитывающие оптимальные организационно-технические, экономические, психофизиологические и социальные факторы) [1.9,1.12,1.13]. В современных источниках обозначены следующие требования к нормированию – удобство для расчета затрат труда и трудоемкости; возможность использования их в автоматизированных системах [2.1]. В результате методологического исследования нами определены следующие требования к новым системам нормирования труда:
1. Необходимость согласования представлений всех субъектов организационной деятельности в плане – оптимальной продолжительности, интенсивности и организации рационального использования трудовых затрат;
2. Согласование представлений должно осуществляться в направлении оптимального сочетания достижения всех целей нормирования одновременно;
3. Решение задачи учета уровня и степени ответственности сотрудников.
 Методы установления норм труда.
Основными подходами установления трудозатрат времени являются – аналитический (аналитически-исследовательский и расчетно-аналитический методы), статистический и суммарный[1.9,1.13,2.1,2.2].
Аналитически-исследовательский метод основан на изучении затрат рабочего времени путем наблюдений и измерения времени (хронометраж, фотография рабочего дня, самофотография и моментное фотографирование). Расчетно-аналитический метод – предусматривает установление норм труда на основе применения нормативов по труду и расчетных формул. Но, в свою очередь, для определения большинства нормативов используются хронометраж и фотография рабочего дня. Таким образом, в традиционном подходе исследовательский метод является базой для нормирования труда. Основным содержанием критики аналитического метода являются следующие позиции: длительность, объемность, сложность контроля мотивационного фона. 
Второй подход нормирования – статистический, представляет собой анализ статистических отчетов о выработке за предшествующий период и более показателен для опытных или аварийных работ. В этой связи, он интересен для нас не на стадии разработки норм, а для момента внедрения новой технологии.
Следующий, суммарный подход представлен методом объективизации личного опыта нормировщика в сложно-измеряемой работе (есть указания и на чутье нормировщика) и расчетами на основе статистических данных.
Быстрыми темпами развиваются так называемые методы «четвертого поколения»: метод микроэлементных нормативов времени (МТМ), предназначенные для «роботизированных» технологий работы, а также методы линейного программирования и многофакторный регрессивный анализ, предназначенные для объективизации сложных трудозатрат. Анализ традиционного и нового арсенала методов показывает:
1. Что они предназначены для нормирования труда «производственников», так как объектами являются – трудовое движение, действие и прием.
2. Традиционные источники данных для нормативов – результаты наблюдения, расчетов, личного опыта нормировщика, но нет активного учета профессионально-личностного опыта «нормируемых» и их представлений об оптимальных трудозатратах на этапе разработки норм.
3. Нет указаний на эффективные технологии для объектов интеллектуального труда (технических, управленческих и творческие решений) и учитывающие индивидуальный стиль производственного поведения.
Для нормирования управленческой деятельности и инженерно-технического и управленческого персонала в настоящее время рекомендуется использовать ориентировочные методы [2.1]. Метод «аналоги», основанный на учете опыта работы эффективно действующих предприятий. Метод укрупненных нормативов численности, основанный на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности. Метод прямого нормирования – как расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций. Эмпирический опыт показывает, что для применения рекомендуемых методов есть следующие серьезные ограничения на этапе становления рыночных отношений:
•	разрыв технического и технологического уровней предприятий интеллектуального труда (например, в сфере проектирования) в настоящее время так велик, что применение метода «аналоги» нецелесообразно;
•	косвенное измерение трудоемкости работ целесообразно на этапе зарождения и роста предприятия, но повышает «риски издержек» на этапе стабилизации предприятия и, в этой связи метод укрупненных нормативов численности не экономичен;
•	метод прямого нормирования достаточно прост, экономичен по времени и финансам, но требует высокой квалификации от нормировщика в плане финансового и структурного анализа процесса деятельности и аналитических способностей в плане обеспечения достоверных данных.
Результаты исследования содержания методов нормирования позволяют выявить следующие их возможности в отношении нормирования категории работников интеллектуального труда. Во-первых, так как объекты интеллектуального труда сложно объективизируемые, то для них более эффективны методы линейного программирования и многофакторный регрессивный анализ. Во-вторых, учет нового источника данных по трудозатратам - представлений и личного опыта «нормируемых» должен осуществляться на этапе разработки нормативов. В-третьих, оптимальным вариантом работы с представлениями о трудозатратах времени (скорости) является метод прямого нормирования. 
Определение психологического объекта (интеллектуальные решения), предмета (время/скорость), оптимальных и современных стратегий (повышения автономии труда) и методов нормирования интеллектуального труда (согласование представлений) позволяет нам перейти к рассмотрению возможностей технологизации этих положений.
Основные положения разработки технологии нормирования психологическими средствами.
Традиционно, в технологию разработки системы нормирования входят следующие обязательные мероприятия: анализ деятельности предприятия; разработка базовых нормативов; расчет и утверждение базовых норм; создание системы мониторинга технико-технологического уровня; внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности; создание системы мониторинга норм труда [ 1.6,1.9,1.12,1.13,2.1]. Так как мы предполагаем «психологизировать» второй элемент этой логической цепочки – разработку нормативов, то логично предположить, что изменится содержание всех элементов технологии нормирования. 
Во-первых, изменится предмет, способы и средства анализа деятельности предприятия. С нашей точки зрения наиболее эффективным подходом является изучение представлений и предложений субъектов организационной деятельности о возможностях оптимизации скорости труда и их понимания значения нормирования в достижении этой цели в виде стандартизированного коуч-интервью. Такое содержание первого этапа позволит сформировать готовность к активному участию в разработке нормативов и норм труда.
Во-вторых, изменится способ определения трудозатрат. Определение оптимального времени для принятия интеллектуальных решений эффективно в форме тренинга автономных рабочих групп, состоящих из ключевых специалистов и линейных руководителей (представляющих соответственно –сотрудников, подразделения и организацию). Такой подход позволяет повысить степень свободы «нормируемых» в отношении: величины норм (комплексная, укрупненная, поэлементная); трудозатрат специалиста «должностной» квалификации; учета степени ответственности (разработка, участие); учета уровня ответственности (исполнители, методисты, концептуалисты).
В-третьих, в связи с изменением «степеней свободы» учетных параметров и их величин изменится и диапазон расчетных норм. Знание величины оптимальных нормативов для «должностной» квалификации позволяет ввести традиционные коэффициенты поправки заработной платы на сверхинтенсивный режим работы. Более того, появляется возможность ввести коэффициенты поправки заработной платы на уровень и степень ответственности специалиста, который реально выполнил работу. Гарантии экономического учета индивидуального стиля достижения результатов обеспечивают стремление выполнить работу с высокой скоростью и/или на более высоком уровне ответственности.
В-четвертых, в связи с возрастанием заинтересованности работника в повышении в производительности и степени ответственности изменятся формы мониторинга технико-технологического уровня. Этот элемент управления перестанет быть прерогативой только первых руководителей и станет предметом ответственности автономных групп в лучших традициях социотехнического метода (внедрение научной организации труда, организация самообучения и взаимообучения персонала). Также изменятся формы мониторинга квалификации специалиста, и его аттестация станет более объективной.
В-пятых, система материального стимулирования за повышение производительности перестанет быть экономической (оклад и премия в традиционных подходах ее определения), а станет психо-экономической, то есть способной учитывать индивидуальный стиль деятельности сотрудника по критериям уровня ответственности, качества, скорости и степени ответственности (самостоятельности освоения более высокого квалификационного уровня).
В-шестых, мониторинг норм труда станет не формальным, а реальным механизмом повышения, как продуктивности труда, так и гарантом и способом регуляции качества рабочей жизни самими сотрудниками.
Таким образом, определяется новое содержание технологии нормирования интеллектуального труда. Общеизвестно, что внедрение новых технологий, в том числе управленческих, сопряжено с трудностями осознания нововведения и сопротивлением. В данном случае – профилактика этих явлений уже заложена в первом этапе новой технологии – этапе проведения стандартизированного коуч-интервью, содержание и технология которого выходит за рамки этой статьи.

Выводы.
1. Концепция разработки новой технологии нормирования интеллектуального труда нами определена, с одной стороны, как поиск психологических резервов в ее традиционной «экономической» процедуре разработки, с другой стороны – как поиск социально-экономических резервов в области психологических методов повышения групповой продуктивности.
2. В результате методологического анализа было выявлено, что наиболее перспективными стратегиями организационных изменений являются те, в которых определяются тенденции: а) комплексного использования партиципативных методов, тренинги; финансовой компенсации и социотехнического метода; б) обеспечения оптимальной степени автономии труда. В этой связи процедура новой технологии нормирования организована как тренинг автономных рабочих групп с целью принятия партиципативных решений по оптимизации социотехнической и финансовой деятельности предприятия.
3. Анализ методов преобразования формальных и неформальных структур организации позволил определить «управляемые» факторы эффективности – качество продукции/услуг и качество эмоционального фона, а также определить фактор скорости труда – как предметный ресурс оптимизации формальной структуры предприятия. В этой связи согласование представлений субъектов организационной деятельности должно быть направлено на повышение устойчивости продуктивности труда в части ее динамических составляющих, определяющих скорость труда (интенсивности, напряженности).
4. Анализ методов нормирования показывает, что они несовершенны для нормирования интеллектуального труда, так как не учитывают профессионально-личностного опыта самих «нормируемых» и их представлений об оптимальных трудозатратах, что порождает сопротивление «нормируемых».
5. Содержание задач нормирования показывает, что их решения осуществляются в социально-экономическом плане и направлены на обеспечение текущей конкурентоспособности предприятия (ориентированной на внешние факторы). Включение в основной перечень задач учет внутренних факторов (уровня и степени ответственности персонала) позволит вывести предприятие на уровень «перспективной конкурентоспособности» (независимости от внешних факторов), обеспечивающую его и социально-экономическую и социально-психологическую стабильность.
6. Содержанием технологии нормирования труда, обеспечивающей перспективную конкурентоспособность предприятия являются положения:
6.1. об оптимизации степени автономии специалистов и рабочих групп посредством включенности их в процессы разработки нормативов и норм;
6.2 о необходимости согласования представлений о величине трудозатрат между всеми субъектами организационной деятельности и совместного выявления социально-экономических выгод по всем целям нормирования;
6.3. об объективизации представлений и вероятностного опыта в плане величины трудозатрат современными средствами математической статистики, методами линейного программирования и многофакторного анализа;
6. 4. о формализации связи трудозатрат по элементам труда не только с квалификацией специалистов, но и уровнем и степенью их ответственности.
Литература
1. Книги, монографии:
1.	Базаров Т. . Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.,1996. -151с.
2.	Бобнева М. И. О распределении функций в совместной трудовой деятельности. В кн. : «Совместная деятельность. Методология, теория, практика.»/ Отв. ред. Журавлев А. Л.,Шихирев П. Н., Шорохова Е. В. /М., 1988.
3.	Введение в практическую социальную психологию/Под. ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. – М.,1996. -373с.
4.	 Волгин Л. М. Принцип согласованного оптимума. М.,1977
5.	Вылегжанина А.О. Коуч-технологии как способ беспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н.. Тюмень – 2007 – 22 с.
6.	Дафт Ричард . Теория и практика организации для психологов и экономистов. Серия: Психология – лучшее. Издательство: Прайм – Еврознак, 2009 г. – 384 с.
7.	Журавлев А. Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. В кн. : «Совместная деятельность: методология, теория, практика». М.,1988
8.	Кабаченко Т. С. Психология управления. Учебное пособие. Российское педагогическое агентство. Москва, 1997 – 323 с.
9.	Д-Колосова Р. П., Рощин С. Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально трудовых отношений // Вестник Московского университета – 1996 - №6 – С. 58-62.
10.	Огнев А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг. – СПб: Издательство «Речь», 2003. – 172 с.
11.	Организационная психология /cост. и общая редакция Л. В. Винокурова., И. И. Скрипюка. – СПб. Питер, 2000. – 512с: ил. – (Серия «Хрестоматия по психологии»).
12.	Организационно-экономическая психология: Хрестоматия (Библиотека практической психологии). /Сост. К. В. Сельченок. – Мн. : Харвест, 2004. – 432с.
13.	Д- Софинский Н. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд – 1998 -№12 – С. 83-86.
2. Электронные ресурсы:
1.	Шабанова Г. П. Повышение производительности и нормирования труда [электронный ресурс] / Институт проблем предпринимательства, 2010. – Режим доступа: htpp://www. ippnou. ru
2.	Понятие оборотных средств предприятия и их нормирование [электронный ресурс] / Справочник экономиста №1, 2004. – Режим доступа: htpp://www. profiz. ru