Вера Витальевна БАРМЕНКОВА
к. пед. н, доцент кафедры общей и социальной психологии
Тюменский государственный университет, Институт психологии, педагогики, социального управления.
vera_barmenkova@mail.ru
Vera Vitalievna Barmenkova
The candidate of pedagogical sciences, the associate professor of chair of the general and social psychology
Tyumen State University, Department of General and Social Psychology.
УДК
УСЛУГИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПСИХОЛОГА: 
ОТ ПСИХОДИАГНОСТИКИ К НОРМИРОВАНИЮ
SERVICES OF THE ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGIST: 
FROM PSYCHODIAGNOSTICS TO SETTING NORMS
Аннотация. Целью статьи является определение содержания и перспектив работы организационных психологов в условиях рыночной экономики. В этой связи осуществлен анализ истории развития психологических услуг и определена тенденция к формированию «субъектной» парадигмы управления. В этой связи усилия организационных психологов должны быть направлены на «экологичное» развитие управленческих функций и их базового элемента – норм труда. Приоритетными для бизнеса организационно-психологическими услугами станут услуги «психолога - нормировщика».
Abstract. Article purpose is definition of the maintenance and prospects of work of organizational psychologists in the conditions of market economy. Thereupon the analysis of evolution of psychological services is carried out and the tendency to formation of a "subject" paradigm of management is defined. Thereupon efforts of organizational psychologists should be directed on "harmless" development of administrative functions and their base element –work quotas. For business services «the psychologist - the rate setter» become priority among organizational-psychological services.
 Ключевые слова: психологические услуги, субъектная парадигма управления, нормирование.
Key words: psychological services, subject paradigm of management, work quoter and rate setting.
История на наших глазах. Третье десятилетие (1985-2010) отечественные организационные психологи решают свои профессиональные задачи в экстремальном режиме эмпирического научения. Переход отечественной экономики на рыночную и формирование ее социально-психологического «антуража» обусловили ряд требований, как к самому организационному психологу, так и к его деятельности. 
Во-первых, выявилась настоятельная необходимость срочно научиться самому психологу достойно жить в системе рыночных отношений не только как социальной единице (материально и эмоционально), но и для обретения убедительности профессионального образа в глазах потребителей психологических услуг. 
Во-вторых, пришлось быстро разобраться в специфике работы в организациях разных форм собственности и, в этой связи, выработать соответствующие им эффективные технологии работы. 
В-третьих, научиться выполнять целевой принцип психологии – принцип прогностичности в постоянно изменяющихся внешних социально-экономических условиях и, одновременно, в динамике развития жизненного цикла организации (зарождение, рост, стабилизация, спад). 
Соответственно, во-первых, психологи научились отслеживать потребности заказчиков психологических услуг, разрабатывать и реализовывать коммерческие предложения. Во-вторых, научились оценивать результаты своей работы по социально-экономическим критериям эффективности заказчика и, в-третьих, операционализировать знания теорий развития организаций. 
Необходимо отметить, что потребность в организационно-психологических услугах была наиболее выражена и сейчас наиболее динамично развивается в предприятиях полной или частичной коммерческой направленности. Именно здесь появилась острая необходимость снижения «кадровых рисков», потребность в понимании мотивов и потенциала ключевых фигур, в поиске дополнительных способов оценки уязвимых мест в организации работы персонала. Анализ практического опыта показывает, что на первых порах (1985-95 гг.) организациями в большей мере были востребованы услуги психодиагностов для решения задач профотбора и услуги конфликтологов. Этот период запомнился большим энтузиазмом психологов, осторожностью и скепсисом общественности по отношению к ним и информационной недостаточностью в плане научно-методических пособий, практических технологий работы и диагностического инструментария. 
Для следующего периода (1995-2000) были характерны более «комплексные» потребности в услугах практических психологов:
а) в социально-психологическом обучении персонала в форме тематических тренингов (делового общения, продаж, лидерства и т.д.) 
б) в постановке и взаимоувязке всех подсистем управления персоналом (подбора, адаптации, обучения, аттестации, развития корпоративной культуры) 
в) в индивидуальном консультировании представителей менеджмента. В практическом плане, организационные психологи были в это время чаще всего «многостаночниками». А для научно-методического обоснования и качественного решения этих задач были «реабилитированы» хрестоматийные текстологические и социально-психологические разработки, адаптированы эффективные западные методики и оформлены научно - методические исследования современных отечественных психологов (1.10).
В свое время, М.Ю. Шейнисом (1.14) в результате проведения анализа литературы, посвященной организационно-психологической деятельности за первые периоды (1885-2000 гг.) были выявлены следующие принципиально важные моменты:
1.	Для научно-методической литературы были характерны «…излишний академизм, много рассуждений о требованиях к личности и ЗУНам психолога, узость рассматриваемых проблем и отсутствие разработанной нормативно-правовой базы и технологии работы психолога на предприятии».
2.	В литературе выделились три основные идеи, лежащие в основе различных моделей работы практического психолога – «научно-методическое обеспечение кадровой и воспитательной работы», «скорая помощь по нарушениям», «социально-психологическое сопровождение».
3.	Наиболее популярным подходом являлось (и является) «сопровождение» / «содействие» так как, по определению, оно обеспечивает самостоятельность, но не чужеродность организации.
4.	Психологическое сопровождение однозначно трактовалось методологами как профессиональная деятельность психолога, осуществляемая в рамках СУП. Объектом психологической практики в данном случае выступает профессиональная деятельность и личностный рост сотрудников, а предметом - социально психологические условия успешности сотрудника.
Обращает на себя внимание тот факт, что в качестве субъекта организационной деятельности в данной модели рассматривается только сотрудник. 
А вот идея «психолог- идеолог всей научно-методической работы с кадрами» получила критику как «завышающая полномочия» и фрагментарно развивалась чаще всего в форме целевого привлечения внешних специалистов по корпоративной культуре для решения конкретных задач - разработки миссии, этических стандартов, выявления резерва, разработки планов СУП и т.д. 
В свою очередь, идея практической психологии для организаций как «скорой помощи по нарушениям» использовалась только для обслуживания отдельных, ценных для предприятия кадров, но не оправдала себя для всего персонала, так как в бизнесе вопрос стоит жестко – быстрей и дешевле уволить, чем корректировать рядового сотрудника. Так как случаи психокоррекции ключевых фигур на предприятии также фрагментарны, они стали чаще решаться при помощи внешних специалистов-консультантов.
По ряду экономических причин, мелкие и средние предприятия в период 1985-2000 гг. пользовались услугами психологов для решения конкретных проблем время от времени. Чаще всего, только на стадии стабилизации предприятия формировались запросы на подбор, обучение и консультирование ключевых специалистов, на стадии спада - привлечение конфликтологов.
 Этап активного развития организационной психологии в концепции «сопровождение». 
Динамичное развитие рынка и, в этой связи, повышение сложности решения задач конкурентоспособности предприятиями с одной стороны, а также завоевание психологами доверия по результатам предыдущих этапов работы с другой стороны, определили тенденции развития организационно-психологической деятельности на третий период (2000-2007 гг.). На этом этапе у предпринимателей возникла острая потребность поиска дополнительных ресурсов для формирования котировочных преимуществ, трудно досягаемых для конкурентов. В ответ, организационные психологи срочно научились и достаточно эффективно реализовали удовлетворение этой потребности в формах структурной аналитики организации и коуча (1.9). Именно эти процессы позволили экстраполировать психологические знания, умения и навыки (ЗУНы), приобретенные на «сопровождении» сотрудника, на группу и организацию как на субъекты организационной деятельности.
В начале этого периода (2000-2003 гг.) идея «сопровождения» развивается в двух аспектах:
1. В научном плане – методологические исследования посвящены «обслуживанию» объектной социально-экономической парадигмы – то есть управлению (1.2, 1.4, 1.13);
2. В практическом плане - работы посвящены алгоритмизации выполнения организационно-психологических задач, формулировки обобщенной нормативно-правовой базы для психологических служб, нормирование работы организационного психолога (1.14).
Необходимо отметить, что для данного периода характерно активное внедрение систем менеджмента качества (СМК) в деятельность предприятий и развитие их в подсистемах кадрового менеджмента, что предполагает описание всей организационной деятельности как бизнес-процессов. Другой характерный момент – интенсивная автоматизация систем стратегического менеджмента и управления основной деятельностью, что предполагает описание всей организационной деятельности как алгоритмизированных технологий. Обозначенные требования времени имеют прямое отношение и к организационно-психологическому функционалу (диагностика, консультирование, коррекция) профилактика) - они должны технологично и экологично вписываться в общую систему управления. Технологичность предполагает их объективизацию и формализацию, а экологичность – обеспечение индивидуального подхода к субъекту организационной деятельности. Но существующие методические указания по описанию организационно-психологических процессов представлены только в части кадрового менеджмента (ИСО-2009) а в части организационно-психологических процедур их попросту нет. 
Важно обратить внимание на тот факт, что в последнее десятилетие ситуация с предприятиями малого бизнеса изменилась – они привлекают психологов к организации бизнеса в самом начале его развития для целей профилактики «рисков предприятия» (1.2). Наиболее стабильные средние предприятия и крупные фирмы имели в своем штате психолога или психологическую службу на более раннем этапе развития – этапе роста. Здесь осуществлялся полный цикл работы с персоналом - диагностика, консультирование и коррекция в процессах подбора, адаптации и социально-психологического обучения всего персонала. Тенденцией периода с 1995-2007 гг. для данных предприятий являлась организация служб управления персоналом (СУП), включающих в себя компоненты кадрового менеджмента, организационно-психологическое направление и, достаточно часто, правовой компонент. В службах решался/решается гораздо больший спектр междисциплинарных задач не только в плане управления персоналом но и для формирования и развития корпоративной культуры. На средних и крупных предприятиях руководители признают необходимость и привлекают организационных психологов для решения большого спектра стратегических задач: 
а) выявления кадрового резерва организации;
б) структурного преобразования подразделений и предприятия в целом;
в) внедрения новых технологий работы. 
Необходимо отметить, что развитие и реализация потребностей в организационно-психологических услугах осуществляется по «накопительному» принципу, но не по «заменительному», как в филогенетическом аспекте, так и в рамках одного предприятия. На сегодня, наряду с тем, что на предприятиях уже дифференцируются специализации организационных психологов (специалист по подбору, обучению и т.д.), вместе с тем могут привлекаться и внешние психологи-консультанты (конфликтологи, коуч-тренеры, специалисты по коппингу). Можно констатировать тот факт, что осуществляется естественный процесс оформления накопленных методологических объемов в области организационно-психологической деятельности в тематические узкоспециализированные направления практической деятельности. 
Очевидно, что за это тридцатилетие практическим психологам удалось «прокачать» деловую общественность не только идеями необходимости и полезности психологических знаний, но и продемонстрировать их практическую эффективность. Руководители всех уровней, различных отраслей деятельности и разных форм собственности готовы, и с серьезными ожиданиями пользуются психологическими услугами не только для повышения качества управления персоналом (УП), но и повышения качества системы управления основной деятельностью (СУОД). В целом, опыт организационно-психологической практики периода 1985-2007 гг. позволил наметить следующие направления ее развития:
1. Экстенсивное развитие объекта и предмета – за счет включения новых субъектов организационной деятельности – группы и организации.
2. Интенсивное развитие объекта и предмета – в направлении оптимизации основной деятельности психологическими средствами.
3. Смещение отправной точки в «организационно-психологическом сопровождении» на приоритеты психопрофилактики и, в этой связи, привлечение психологов на более ранних стадиях развития предприятия (зарождение, рост).
4. Дальнейшая дифференциация организационно-психологической практики по тематическим специализациям.
5. Необходимость разработки научно-методических указаний по описанию организационно-психологических процессов как алгоритмизированных бизнес-процессов, встроенных в общую систему управления предприятием. 
Новые идеологические ориентиры организационно-психологической практики.
В настоящее время – период с 2008 г., развитие практической организационной психологии проходит на таком социально-экономическом фоне, как интенсивное ускорение процессов глобализации бизнеса и его финансовый кризис. В этой связи, у предприятий возникает острая необходимость поиска социально-экономических средств и способов сохранения своей финансовой и социально-психологической самостоятельности, снижения финансовых издержек, производственных и кадровых рисков и, в идеале – обеспечение перспективной конкурентоспособности (то есть с опережающим эффектом). 
С нашей точки зрения, в плане стратегического менеджмента – это влечет смену экстернальных ориентиров деятельности (внешние постоянно изменяющиеся условия) на интернальные (внутренние ориентиры организации деятельности). Это, в первую очередь, формирование и реализация стратегических планов, в основе которых лежит объективная оценка профессионально-личностных ресурсов и специфических возможностей всех субъектов организационной деятельности (первого лица, управленческой команды, персонала организации, ее подразделений и организации в целом). Подкрепляя это утверждение авторитетным мнением Б.Г. Ананьева, «… индивидуальность субъекта позволяет быть… вне эпохи с ее историческими катаклизмами» (Ананьев Б.Г., 1978г.). Очевидно, что предметом «интернального» управления будут являться ресурсные состояния субъектов организационной деятельности и индивидуальный стиль достижения результатов. В «экстернальной» парадигме управления повсеместно отмечается несовершенство технологий оценки и учета этих факторов, особенно в темах их объективизации и мотивации (1.5, 1.12). В «интернальной» парадигме это возможно сделать качественно, но должна измениться и ориентировочная основа организационной деятельности - система нормирования труда. Ей следует стать экологичной с психологической точки зрения для всех субъектов, то есть понятной, прозрачной и способствовать самомотивации и саморегуляции труда. Очевидно, что она должна быть «созвучна» представлениям сотрудников и управленческой команды в параметрах «сложно - не сложно», «много-мало», «быстро-долго». (2.1, 2.2) Практический опыт показывает, что технологии психосемантики и коуча, применяемые в фокус-группах (состоящих из специалистов организации), позволяют:
1. Выявлять, объективизировать и формализовать представления об оптимальной организации трудовой деятельности с точки зрения всех субъектов организационной деятельности;
2. Создавать ориентировочную основу деятельности, базирующуюся на самоорганизации и самомотивации ее субъектов;
3. Стабилизировать организацию посредством взаимного максимального сближения ее целей и целей сотрудника.
Операционально, субъектный (самоорганизующий) подход организации деятельности включает следующие этапы:
1.	Выявление административных ресурсов посредством анализа представлений руководителей всех уровней и социально ответственных предложений по их реализации и пилотажная корректировка/разработка стратегического плана развития предприятия;
2.	Совместная с ключевыми специалистами разработка эмпирических нормативов организационных затрат посредством разработки а) классификаторов сложности выполняемых работ, б) матриц ответственности, в) алгоритмов деятельности;
3.	Совместное с руководителями и ключевыми специалистами определение норм деятельности (на основе эмпирических нормативов) и форм управленческого учета, имеющих потенциал оценки индивидуального стиля и самоорганизации;
4.	Постановка системы управления основной деятельностью (планирование, организация, регуляция и контроль) на базе эмпирических норм и разработка типологически-прогрессивной системы мотивации, имеющей потенциал самомотивации;
5.	Постановка системы управления административными ресурсами (СУАР) – а) взаимоувязка системы управления основной деятельностью с системой управления персоналом (подбор, адаптация, аттестация, обучение);
б) определение регламентов принятия управленческих решений в новой системе;
6.	Утверждение и реализация стратегического плана развития предприятия, базирующегося на распечатке индивидуальных ресурсов всех субъектов организационной деятельности. 
С одной стороны, такой подход к развитию индивидуальности предприятия психопрофилактичен с конфликтологической точки зрения, так как осуществляется в технологии «абсорбации протеста». С нашей точки зрения, оптимизация системы нормирования именно организационно-психологическими средствами позволит:
1. Решить социально-экономический парадокс одновременного повышения производительности и гуманизации организационных процессов;
2. Профилактировать конфликты в управлении основной деятельностью и, в этой связи, оптимизировать систему управления персоналом;
 3. Обеспечить платформу/первооснову экологичного управления персоналом с психологической и экономической точек зрения.
С другой стороны, смена социально-экономической платформы организационной деятельности влечет смену модели деятельности психолога с формата «сопровождения» на формат «научно-методического обеспечения».
В социально-психологическом плане – для наступающего периода характерно не только смещение приоритетов информационно-технологического ресурса на индивидуально-личностный ресурс, а также смещение приоритетов в труде в сторону интеллектуального. Эти факты – признаки постинформационного развития общества, для которого характерно повышение ценности субъектности. 
С социально-технической точки зрения, очевидно, что в настоящее время все системы управления (стратегического менеджмента и основной деятельности) алгоритмизируются и компьютеризируются. В этой связи, у организационных психологов возникает необходимость способствовать тому, чтобы компьютерные системы управления стали максимально прозрачными и доступными в отношении всех субъектов организационной деятельности. С нашей точки зрения, совместная постановка систем организации деятельности ее субъектами и организационными психологами не только психопрофилактична, но прогностична и перспективна.
Анализ научно-методических отечественных исследований за период 2003-2010 гг. на предмет развития объекта и предмета практической организационной психологии показал, что для них характерно: 
1. Развитие темы организационной культуры и разработка ее новых моделей (например - ордерной, на основе управленческого взаимодействия) (1.1);
2. Развитие объекта и предмета организационного консультирования (например, за счет включения тем управления основной деятельностью) (1.7);
3. Развитие подходов к исследованию и проектированию организаций как социально-экономических систем (1.2);
4. Развитие стратегий управления персоналом (1.2, 1.11);
5. Психологические особенности внедрения инноваций, проблемы мотивации труда (1.13).
В целом, направление усилий отечественных методологов по осознанию различных планов организационно-психологической деятельности пока осуществляется в русле категории «управления», то есть в объектной парадигме. 
В результате анализа современных направлений развития зарубежной организационно-психологической практики, имеющей значительно больший исторический опыт, было выявлено, что для нее характерно развитие тем целостного развития организации как системы, проектирование новых экономических реальностей и психологических технологий обретения уникальной ценности компании на " метафизическом рынке" (1.3, 1.6). В этой связи необходимо отметить факт исторически закономерной необходимости развития организации в субъектной парадигме и неизбежность необходимости решения организационно-психологических задач в русле субъектности. 
Возвращаясь к теме идей, заложенных в модели психологической практики, мы приходим к выводу, что они не однозначны и взаимозаменяемы, а каждая из них существует параллельно и представляет свою сферу, определенный ее уровень, с точки зрения обеспечения эффективности предприятия. Модель «скорая помощь по нарушениям» - это уровень тематического специалиста психологической службы или психолога-консультанта. Популярная в предыдущий исторический период модель «организационно-психологическое сопровождение» осуществляется на уровне руководителя службы управления персоналом (СУП) или сотрудника, отвечающего за конкретные темы/подсистему. Модель, в которой в настоящее время есть настоятельная практическая необходимость – это идеологическая модель «научно-методического обеспечения системы управления персоналом» в русле развития «интернальной» экономики. Эффективно реализоваться в этой модели организационный психолог может на уровне заместителя директора (по развитию или персоналу), обеспечивающему связь СУОД с СУП и на уровне «психолога - активизатора/нормировщика», обладающего ЗУНами распечатки ресурсных состояний и организации системы нормирования труда психологическими средствами. 
Выводы – как предстоящие задачи для практической организационной психологии:
1. Реализация функций практического психолога в организации осуществляется в процессах управления персоналом, которые в настоящее время включены в СМК и в автоматизированные системы управления стратегическим менеджментом. В этой связи, организационным психологам предстоит научиться методикам/технологиям описания функциональных психологических процедур как бизнес-процессов, а также формализации их в виде технологических карт. 
2. В организационной психологии, как в теоретическом, так и практическом аспектах отмечается экстенсивное развитие объекта и предмета ее деятельности за счет включения новых субъектов – группы и организации. В этой связи будет необходимо развитие и реализация микросоциальных технологий не управления (объектная парадигма), а оптимизации группового и организационного сознания (субъектная парадигма).
3. Анализ практического опыта показывает, что интенсивное развитие объекта и предмета организационной психологии осуществляется в направлении удовлетворения потребности бизнеса в развитии и оптимизации основной деятельности психологическими средствами. В этой связи усилия организационных психологов должны быть направлены на экологичное развитие управленческих функций (планирование, организация, обучение, мотивация и контроль) и, в этой связи, на разработку их первоосновы – нормирование трудовой деятельности.
4. В настоящее время интенсивно осуществляется процесс дифференциации специализаций организационного психолога. В этом ряду, приоритетными с точки зрения развития потребности в организационно-психологических услугах будут услуги «психолога - активизатора/нормировщика», обладающего ЗУНами распечатки ресурсных состояний всех субъектов организационной деятельности и организации системы нормирования труда психологическими средствами. В этой связи будет осуществляться экстраполяция «психосемантических и коучинговых находок» в плане структуризации и развития сознания в отношении сотрудника на другие субъекты организационной деятельности – группу и организацию. 
6. Смещение акцента в организационно-психологической практике с модели «сопровождение» на модель «научно-методическое обеспечение» должно осуществляться в стратегии «абсорбция протеста», что будет психопрофилактично в отношении конфликтов и сопротивления изменениям и прогностично в отношении формирования перспективной конкурентоспособности предприятия. 

Литература
1. Книги, монографии:
1.1.	 Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. Изд-во: Академический проект, Трикста, 2007 г., 304 с. 
1.2.	Власов П. К. Психология замысла организации. Серия: Организационная психология. Издательство: Гуманитарный центр, 2003 г.- 284 с.
1.3.	Дафт Ричард . Теория и практика организации для психологов и экономистов. Серия: Психология - лучшее. Издательство: Прайм - Еврознак, 2009 г. – 384 с. 
1.4.	Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - 2-е изд.- М.: Флинта: МПСИ, 2002.- 648 с. 
1.5.	Кунде Йеспер . Уникальность теперь... или никогда. Книга о корпоративной религии. Серия: Книги Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге. Изд-во: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005 г. - 362с.
1.6.	Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. Российское педагогическое агентство. Москва, 1997- 323 с.
1.7.	Марасанов Г. И. Психология в организационном консультировании Издательство: Когито-Центр, 2009 г. 368 стр.
1.8.	Мучински П. Психология, профессия, карьера /Мучински П. - 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
1.9.	Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг.- СПб: Издательство «Речь», 2003. – 172 с.
1.10.	Организационная психология /cост. и общая редакция Л.В.Винокурова., И.И.Скрипюка. - СПб. Питер, 2000. - 512с: ил. - (Серия «Хрестоматия по психологии»).
1.11.	Организационная психология //под ред П.К Власова С.А. Маничева, Г.В.Суходольского. - Изд-во: Гуманитарный центр. 2008 – 430 с.
1.12.	 Организационно-экономическая психология: Хрестоматия (Библиотека практической психологии). /Сост. К.В.Сельченок.- Мн.: Харвест, 2004. - 432с.
1.13.	Почебут Л.Г., Чикер В. А.,2002 - Организационная социальная психология Издательство: Речь, 302 с.
1.14.	Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.- 224 с.
2.	Электронные ресурсы:
2.1.	 Шабанова Г.П. Повышение производительности и нормирования труда [электронный ресурс] / Институт проблем предпринимательства, 2010. – Режим доступа: htpp://www.ippnou.ru
2.2.	 Понятие оборотных средств предприятия и их нормирование [электронный ресурс] / Справочник экономиста №1, 2004. - Режим доступа: htpp://www.profiz.ru